Im Post, es kann nur Einstiege geben, wenn es auch Ausgänge gibt, habe ich für eine gute Trennungskultur plädiert. Jetzt mehr dazu, wie eine gute Trennungskultur aussehen könnte.
Bei einem so einschneidenden Ereignis für den Mitarbeitenden, ist es essentiell, dass die Formen geschützt werden. Dazu zählt:
- Der Vorgesetzte führt das Entlassungsgespräch selber. Es erfolgt keine Delegation an einen HR-Experten.
- Anerkennung des gemeinsamen Weges. Der Anstand gebietet es, den gemeinsamen Weg zu würdigen und anzuerkennen, was der andere ist und was er geleistet hat.
- Keine Revanche. Auch wenn der letzte Teil des Weges oft mit Verletzungen einhergeht, ist auf eine Revanche im Entlassungsgespräch zu verzichten.
- Auf verbissenes Tauziehen verzichten. Beim Entlassungsgespräch darf man als Vorgesetzer auch mal auf etwas verzichten. Feilschen um Details entwürdigen die bisherige Zusammenarbeit und den gemeinsamen Weg. Kleinlichkeit ist kleinlich.
- Eigene Anteile anerkennen. Jeder reagiert auch auf den anderen. So auch als Vorgesetzter. Anerkennen und offenlegen, was man als Vorgesetzer verpasst hat, ist fair, ändert aber nichts am Entscheid.
- Beziehungen enden nie. Sie wechseln nur ihre Form. Unter diesem Motto sollte auch die Trennung ablaufen und als Führungskraft können Sie auch darauf hinweisen.
Als Richtschnur für eine gute Trennungskultur kann die folgende Überlegung dienen: Stellen Sie sich vor, Sie treffen Ihren ehemaligen Mitarbeiter geschäftlich in einem anderen Kontext wieder und bitten ihn um einen Gefallen. Wird er diesen erfüllen? Untersuchen Sie Ihren Trennungsprozess und das Entlassungsgespräch auf Elemente, die die Beziehung verbinden oder trennen. Je mehr verbindende Elemente Sie in Ihrem Trennungsprozess haben, desto besser ist die Trennungskultur – auch wenn es paradox klingen mag.
