Arbeiten Sie in einem dysfunktionalen Team? Und falls ja, was können Sie dagegen machen?
Um das rauszufinden kann man das Modell von Patrick Lencioni „The Five Dysfunctions of a Team“ (Die fünf Funktionsstörungen eines Teams) verwenden. Lencioni unterscheidet 5 Stufen von Störungen, die die effektive Zusammenarbeit stören. Die fünf Stufen bauen aufeinander auf und werden oft als Pyramide visualisiert.
Die fünf Ebenen
Fehlendes Vertrauen
Am unteren Ende der Pyramide steht das Vertrauen. Wenn Sie ein Team haben, das sich gegenseitig vertraut, werden Sie viel mehr erreichen als ein Team, das sich nicht vertraut. Das ist einleuchtend. Aber jetzt kommt das Problem. Vertrauen muss zuerst aufgebaut werden.
Wird die Zeit und der Aufwand dafür nicht in Kauf genommen, dann hat man schnell mit der nächsten Ebene zu kämpfen.
Konfliktvermeidung
Wenn Sie einander nicht vertrauen können, dann werden Sie meist Konflikte zu meiden versuchen. Konflikte wären aber eigentlich ein wesentlicher Bestandteil eines effektiven Teams (siehe auch mein Artikel zu High-Performance Teams). Wenn man nicht debattieren kann, wenn man nicht anderer Meinung sein kann, wie kann man dann jemals einen effektiven Weg nach vorne finden? Sie werden oft beobachten, dass Teams eine Scheinharmonie schaffen. Sie sind sich nicht uneinig, sondern nicken mit allen anderen, rollen vielleicht ein wenig mit den Augen und murren dann ausserhalb der Sitzung und sind sich uneinig. Wer diese Ebene klären möchte, muss damit anfangen, die kleinen Dinge anzusprechen, und das muss man üben. Gleichzeitig fällt es einem viel leichter, solches anzusprechen, wenn man auf einer Vertrauensbasis aufbauen kann (siehe Ebene 1).
Diese beiden ersten Ebenen sind eher schwierig zu beobachten und befinden sich sozusagen «unter der Wasseroberfläche». Die folgenden Ebenen sind dann eher sichtbar.
Mangelndes Engagement
Wenn sich in der Teamarbeit Konflikte ergaben und diese nicht geklärt werden konnten, wird zur nächsten Ebene übergegangen, nämlich zu mangelndem Engagement. Beim Nachfragen, warum z.B. eine Aufgabe nicht erledigt wurde, erhält man oft diese typische Aussage: „Ach, das wollte ich von vornherein nicht machen» oder. Abweichende Meinungen und Standpunkte komme somit zu spät ans Tageslicht.
Mangel an Verantwortlichkeit
Wenn es im Team an Engagement mangelt, kommen Sie auf die vierte Ebene, nämlich den Mangel an Verantwortlichkeit. Typische Aussage: «Ich habe Ihnen gesagt, dass ich das von vornherein nicht machen wollte, also können Sie nicht zu mir kommen, wenn etwas schief läuft. Sie sollten zu Herrn X gehen, er war derjenige, der dafür war.
Unaufmerksamkeit gegenüber den Ergebnissen
Und wenn es Ihnen im Team an Verantwortlichkeit mangelt, werden Sie zur fünften und letzten Ebene übergehen, nämlich der Unaufmerksamkeit gegenüber den Ergebnissen des gesamten Teams. Typisch dafür ist Silo-Denken. Marketing wird zum Beispiel melden: «Wir haben tausend neue potenzielle Kunden gewonnen, also haben wir unsere Arbeit wirklich gut gemacht. Der Vertrieb ist das Problem. Sie haben diese potenziellen Kunden nicht in zahlende Kunden verwandelt».
Symptome und Ursachen
Wenn Sie also feststellen, dass in Ihrem Team oder in Ihrem Unternehmen Silo-Denken vorherrscht oder zu wenig Verantwortung übernommen wird oder es an Engagement fehlt, dann wäre es evtl. hilfreich, sich kurz dieses fünf Ebenen Modell in Erinnerung zu rufen. Sie haben Symptome sichtbare Symptome beobachtet, deren Ursache „unter der Wasseroberfläche“ verborgen liegen.
Fokussieren Sie auf Ebene 1 und 2. Probleme offen anzusprechen und Konflikte auch auszutragen ist nicht angenehm und gleichzeitig schaffen Sie damit aber die Voraussetzung für Engagement und mehr Verantwortung und weniger Silodenken.
Kurz: Nehmen Sie sich Zeit in den Vertrauensaufbau in ihrem Team und sprechen Sie Unstimmigkeiten oder Störendes an. Sie investieren damit viel in ein gut funktionierendes Team.
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