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Zum Glück arbeiten wir mit angezogener Handbremse

Bei einer gro??en Schweizer Firma bot ich einem Senior-Projektleiter an, ihn für Konflikttransformation zu beraten. Er lehnte dankend ab. Seine Antwort: ???Zum Glück haben wir keine Konflikte.??? Darf sich der Projektleiter tatsächlich glücklich schätzen? Was bedeutet seine Antwort für das Projekt, für das Unternehmen?

 

Persönliche Betroffenheit

Wer sich an seinen eigenen grö??eren letzten Konflikt erinnert, wird wohl auch jetzt noch eine Gefühlsveränderung feststellen. Jeder Konflikt löst bei persönlicher Betroffenheit Stress aus. Somit ist der Projektleiter wohl in der Situation, wenig von diesem Stress zu erleben, was für ihn positiv ist. Gleichzeitig ist damit klar, dass es für eine sinnvolle Konfliktklärung nötig ist, einen neutralen Dritten hinzuzuziehen, welcher selber nicht unter Stress steht und den betroffenen Konfliktparteien wieder hilft, handlungsfähig zu werden.

 

Unvermeidbarer Konflikt in Projekten

Wann treten Konflikte zwischen Personen auf? Sobald zwischen zwei Personen sich mindestens einer im Denken/Fühlen/Wollen beeinträchtigt fühlt im Erreichen seiner Interessen.
Und was sind Projekte? Es sind neuartige, einmalige, mit erhöhtem Risiko verbundene Vorhaben zur Veränderung des bestehenden Ist-Zustands. Damit muss ein Projekt zu Konflikten führen, da ein gro??er Teil der bestehenden Mitarbeitenden in ihrer aktuellen Arbeit, ihren Prozessen und ihrem Denken beeinträchtigt werden.
Logischerweise bedeutet das: Wenn es in den Projekten zu keinen Konflikten kommt, dann findet keine wirkliche Veränderung statt und das Potential wird nicht voll ausgeschöpft.

 

Konfliktklärung als Zeichen eines kompetitiven Unternehmens

Wenn ein Unternehmen also das Potential aus ihren Projekten ausnutzt, dann kommt es zu Konflikten. Wer keine Konflikte in seinen Projekten hat, fährt mit angezogener Handbremse. Die eigentlichen Konflikte alleine sind aber wie oben ausgeführt nicht angenehm und fördern die Arbeit nicht. Der richtige Ansatz ist anzuerkennen, da?? Konflikte auftreten müssen und dass im Unternehmen ein Konfliktmanagement aufgebaut wird, das hilft, Konflikte rasch zu erkennen und zu transformieren, so da?? wieder effektiv und effizient gearbeitet werden kann.
Die beste Antwort, welche ich mir von einem Projektleiter wünschen würde, wäre: ???Wir haben viele Konflikte, wir haben gelernt sie zu erkennen und zu thematisieren und wir wissen, wo wir Unterstützung holen können zur Klärung.???

Wertblinde Strategien: Woran wir ihr Denkmuster er...
Werde ich überwacht, werde ich enttäuscht
 

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Sonntag, 17. Februar 2019

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Kooperationskultur
September 19, 2018

Flipcharts – einfach Visualisieren

Einfach, anschaulich, anregend.

Kooperationskultur
August 30, 2018

Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

Kooperationskultur
Juni 06, 2018

Case Clinics am 5. Juni 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

Kooperationskultur
Mai 09, 2018

Case Clinics am 8.Mai 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

Kooperationskultur
März 19, 2018

Kooperation & Changemanagement

Organisations don't change - People do!

 

Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
  • Definieren und gezieltes Stärken der gewünschten Kooperaion
  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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