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Werde ich überwacht, werde ich enttäuscht

Was e-Mail-??berwachung riskiert, ist mindestens das, was sie bewirkt. Ihre Wirkung schlägt nicht nur auf das Leistungsvermögen, sondern auch auf die Kooperationsbereitschaft.

???Ihr könnt auf mich zählen!??? Gehen wir davon aus, da?? ich im Unternehmen diese Haltung aufrichtig einnehmen will. Um ihr gerecht zu werden, bin ich allerdings auf meine Umgebung angewiesen. Sie mu?? vertrauensvoll sein. Vertrauensvoll hei??t: Die anderen im Team, in der Abteilung, in der Geschäftsleitung können mir ???unkontrolliert??? begegnen und ich ihnen ebenso. ???Unkontrolliert??? ist hier wörtlich gemeint: Jeder wei??, da?? ihm die Freiheit gelassen wird, nach eigenem Gutdünken das Beste zu leisten. Im vertrauensvollen Umgang wird das unter Beweis gestellt, worauf es für den gemeinsamen Erfolg ankommt. Ist dieser vertrauensvolle Umgang möglich und wirklich, durchziehen das Unternehmen eiserne Drähte der Kooperation ??? zwischen den Menschen.

Die Chemie lehrt uns: Eisen rostet. Auch die eisernen Drähte der Kooperation sind anfällig auf Korrosion. Diese setzt ein, sobald der unkontrollierte Spielraum des einzelnen nicht mehr gewährt wird. In genau diesem Sinne wirkt e-Mail-??berwachung. Denn auf einmal wird meine Maxime: ???Ihr könnt auf mich zählen!??? brüchig.

Die Wirkung ist die Umkehrung meines aufrichtigen Kooperationswillens, ein intuitiver Gegenimpuls. Nun bin ich es, der den anderen im Unternehmen nicht mehr unkontrolliert begegnen kann. Kurz gesagt: Meine Erwartung wird enttäuscht. Erwarte ich das Vertrauen der anderen, da?? ich nach eigenem Gutdünken mein Bestes gebe, so belehrt mich das ??berwachungs- und Nutzungsreglement eines Besseren. Mir wird mi??traut. Deshalb mu?? ich überwacht werden. Mit dieser Enttäuschung im Bauch werde ich ganz einfach nicht mehr dieselbe Kooperationsbereitschaft aufbringen.

Warum nicht? Ich fühle mich entehrt. Wenn die anderen mir glauben, mir vertrauen und sich auf mich verlassen, so darf ich stolz sein, da?? ich als tüchtig und tauglich erachtet werde. Werde ich dagegen als insofern untüchtig und untauglich eingeschätzt, als ich überwacht werden mu??, mu?? ich mir sagen ??? ob ich mir das nun eingestehe oder nicht: ???Ihr könntet auf mich zählen, aber Ihr tut es ja gar nicht.???

Zum Glück arbeiten wir mit angezogener Handbremse
Das schlechte Gefühl
 

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Kooperationskultur
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Flipcharts – einfach Visualisieren

Einfach, anschaulich, anregend.

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Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

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Kooperation & Changemanagement

Organisations don't change - People do!

 

Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
  • Definieren und gezieltes Stärken der gewünschten Kooperaion
  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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