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Schenken Sie sich Gelassenheit

Das neue Jahr ist da. Was wünschen Sie sich bzw. was nehmen Sie sich vor? Ist es eventuell weniger Stress im Job? Mehr Gelassenheit?

Wenn ja, dann geht es Ihnen wie vielen Führungskräften, die dieses Ziel im Coaching besprechen möchten. Warum gelingt es oft so schlecht mit dem entspannten Lebensstil?

Oft wird Gelassenheit als Gegenmittel gegen Stress verstanden und entsprechend eingesetzt. Den Stress im Arbeitsalltag lasse ich nicht an mich heran, sondern blockiere ihn mit meiner Gelassenheit. Entweder führt dies dann zu einer ungewünschten Haltung der Gleichgültigkeit gegenüber allem oder aber diese Blockade unterdrückt den Stress nur. Dies funktioniert bei leichtem Druck noch recht gut. Staut sich aber dann immer mehr Last an, dann braucht es immer mehr Energie, dagegen anzukämpfen und schlie??lich bricht der Gelassenheitswall umso brutaler zusammen.

Sind also all die Ratgeber zu mehr Gelassenheit unnütz? Nein, aber sie fokussieren leider meist nur auf einen Teil der Gelassenheit, nämlich die sogenannte «Konstitution». Also wie trete ich dem Stress entgegen. Diese Konstitution meint zuallererst ganz einfache Fragen, ob ich ausgeruht bin, genug geschlafen und gegessen habe. Die Konstitution lä??t sich perfektionieren mit all den Ratgebern zu einem gelassenen Lebensstil und mehr Achtsamkeit. Damit lässt sich unggefähr ein Drittel Stress reduzieren.

Das zweite Drittel Stress lässt sich reduzieren durch «Akzeptanz». Nicht versuchen, vom Stress unberührt zu bleiben, sondern ganz konkret den Stress zu spüren. Den Fokus während der Stress-Situation auf die Symptome lenken. Ich beginne mit den Fingern zu spielen, knirsche mit den Zähnen etc. Durch den Fokus auf die Symptome reduzieren sie sich selber in der akuten Situation. Und längerfristig verlieren die Symptome an Stärke. Es geht darum, den Stress zu akzeptieren und auszuhalten.

Das letzte Drittel Stress kann eliminiert werden durch «Gestaltung». Hier geht es ganz einfach darum, die Umgebung so umzubauen, da?? weniger Stress entsteht. Wo habe ich Spielraum, etwas anzupassen? Welche Arbeitsroutinen, Prozesse, Zusammenarbeitsformen lassen sich verändern? Auch einmal radikal denken, um zu möglichen neuen Lösungen zu kommen.

Auf diesen drei Säulen «Konstitution», «Akzeptanz» und «Gestaltung» ruht also die angestrebte Gelassenheit.
Somit wünsche ich Ihnen, da?? Sie im nächsten Jahr sich das Geschenk der Gelassenheit selber machen können.

Jahresbeginn: Wie steigere ich meine Zielwirkung?
Diversity-Management ist Konfliktmanagement
 

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Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

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Kooperation & Changemanagement

Organisations don't change - People do!

 

Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
  • Definieren und gezieltes Stärken der gewünschten Kooperaion
  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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