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Legitimität ist Geld – und leider volatil

Was ist Wertewandel? Und inwiefern ist er für Management relevant? Er erzeugt Dringlichkeiten in drei Hinsichten: Inspect! Adapt! Costs!

Was ist Wertewandel? Und inwiefern ist er für Management relevant? In der Mikrosicht wird der Blick trübe. Was denn soll sich über kurze Zeit im gesellschaftlichen Wertgefüge verändern? Sogar noch verkürzt auf eine bestimmte Branche, auf bezeichenbare Business Cases? Genügt nicht einfach die Makrosicht, die Berücksichtigung des rechtsstaatlich-demokratischen Rahmens? Wer diesen nicht sprengt, wird keine nennenswerten Probleme haben ??? so eine denkbare Einschätzung.

 Diese Einschätzung ist falsch. Sie gründet auf der Vorstellung, da?? gesellschaftliche Werthaltungen über absehbare Zeit stabil und eindeutig sind. Das Gegenteil ist der Fall. So beispielsweise bei Volkswagen (VW): Da?? alle tricksen, war längst bekannt. Zu einem Skandal mutierte der Betrug, nachdem dessen gesellschaftliche Legitimität gewisserma??en über Nacht aufgekündigt wurde. VW, von dieser Neubewertung völlig überrascht, leidet seither an wirklich gro??en Problemen.

Für die Unternehmensführung gilt es deshalb, drei Dinge an die Hand zu nehmen:

(1) Inspect: Das gesellschaftliche Umfeld mu?? hinsichtlich seiner Werthaltungen wahrgenommen, ja regelrecht beobachtet werden. Dies gelingt über die von ABSOLUTUM mit der Nachhaltigkeitsforschung der Universität Basel entwickelte Methode der Spannungsfeldanalyse. Sie ist gegenüber herkömmlichen Tools völlig neu und den Anforderungen an ein zeitgemä??es strategisches Risikomanagement gewachsen.

(2) Adapt: Das Unternehmen hat den gesellschaftlichen Wertewandel nicht einfach fatalistisch hinzunehmen, sondern kann und soll sich in jedem analysierten Spannungsfeld auf eine Position festlegen. Das bedeutet, da?? es pro Spannungsfeld entscheidet, ob Wert oder Gegenwert realisiert werden sollen. Damit legt es auch fest, inwieweit gesellschaftliche Erwartungen erfüllt werden sollen oder es bewu??t von ihnen abweichen will.

(3) Costs: Die Spannungsfeldanalyse identifiziert potentielle Kostenfaktoren. Es sind exakt diejenigen, die dem Unternehmen dadurch entstünden, da?? es blind für ethische Sensibilitäten Legitimität verspielt. Und verspielte Legitimität lä??t sich nicht einfach zurückkaufen. Die Positionierung verfolgt denn auch das Ziel, durch überzeugendes Wertemanagement Transaktionskosten zu senken, also jene Kosten, die entstehen, damit Geld für ein Produkt flie??en kann, sobald es produziert ist. Dazu zählen unter anderem Verhandlungs-, Management- und Informationskosten. Ma??geblicher Kostentreiber hierfür ist die Bewertung des Geschäftsgebarens durch das Umfeld. Kurz gesagt: ???Legitimität ist Geld???.

 

 

Grex debilis
Das Werteprofil - ein strategisches Prüftool
 

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Kooperationskultur
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Flipcharts – einfach Visualisieren

Einfach, anschaulich, anregend.

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Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

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Kooperation & Changemanagement

Organisations don't change - People do!

 

Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
  • Definieren und gezieltes Stärken der gewünschten Kooperaion
  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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