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Kampf ums Dasein

Ein Wirtschaftsprüfer: Zu tricksen sei ja verzeihlich, weil man sich in einem globalen Markt durchzusetzen hat. Tatsächlich?

In einem Kundengespräch mit ABSOLUTUM äu??erte sich ein Wirtschaftsprüfer, als die Rede auf den VW-Skandal kam: Zu tricksen sei ja verzeihlich, weil man sich in einem globalen Markt durchzusetzen hat. Ja?

Ja, unter einer Voraussetzung. Der Markt sei ein Programm mit einem einzigen Code ??? dem Kampf ums Dasein. Der Stärkere gewinnt, das Schwächere mu?? weichen. Zu überleben gegen andere ist das natürliche, gegebene, hinzunehmende Prinzip. Alles, was ihm entspricht, ist angemessen, weil allein realistisch.

Diese Voraussetzung kann man teilen. Man kann sie aber auch anzweifeln. Und wenn wir unser geschichtlich gewachsenes Marktverständnis Revue passieren lassen, wachsen tatsächlich Bedenken.

Der Markt ist eine moderne Idee. Das Mittelalter unterscheidet sich von unserer Zeit dadurch, da?? es nicht erkannte, wie auf dem örtlichen Markt in der Stadt das Verhalten der Menschen sich zu ändern begann. Hier entfaltete sich etwas ganz Neues: das Konkurrenzprinzip. Es war insofern etwas ganz Neues, als es die soziale Ordnung der Feudalgesellschaft einfach au??er Kraft setzte. Unerachtet des Standes ging es darum, den anderen das beste Angebot zu machen und dafür belohnt zu werden.

Das Mittelalter war deshalb unfähig, das Konkurrenzprinzip des städtischen Marktes zu erfassen, weil (durch die Definitionsmacht der aristotelischen Philosophie) Politik, ??konomie und Ethik als Denkdisziplinen getrennt waren. Dabei erschöpft sich die Idee des Marktes nicht darin, in der Konkurrenz zu bestehen ??? ebenso ist er eine politische und eine ethische Herausforderung. Ein Beispiel: Das beste Angebot zu belohnen, führt ungehemmt über Monopole in die Oligarchie. Will man das aus politischer Sicht? Und das eingangs genannte Beispiel: Das Konkurrenzprinzip reizt die Schlechteren dazu, die Besseren auf korrupte Weise auszustechen. Will man das aus ethischer Sicht?

Der Fortschritt seit dem Mittelalter besteht darin, da?? wir uns heute diese Fragen stellen. Damit ist der Markt nicht blo?? als nackter Kampf ums Dasein zu begreifen. Ob es verzeihlich ist zu tricksen, hängt davon ab, wie wir leben wollen. ??berleben allein reicht uns nicht.

 

 

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Werte binden Menschen an das Unternehmen
 

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Kooperationskultur
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Flipcharts – einfach Visualisieren

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Case Clinics am 29. August 2018 in Bern

Reflektieren, austauschen, ausprobieren.

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Kooperation & Changemanagement

Organisations don't change - People do!

 

Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
  • Definieren und gezieltes Stärken der gewünschten Kooperaion
  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

Value Goveranance
März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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