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Jahresbeginn: Wie steigere ich meine Zielwirkung?

Weshalb systematische Müllabfuhr unverzichtbar ist, was sie mit negativer Ethik zu tun hat und inwiefern sie erfolgreicher macht.

Eine Binsenwahrheit, die leider keine mehr ist: Wer Neues beginnen will, mu?? die Hände frei haben. Im Job hingegen kommt immer etwas Neues hinzu ??? obendrauf, zusätzlich und allem anderen, das erledigt sein will, zum Trotz. Das gilt auch und ganz besonders für den Jahresbeginn.

Was tun? Der Jahresausklang ist die Chance, Abhilfe zu schaffen. Anstatt die Fuhre der persönlichen Ziele, Projekte und Vorsätze weiter zu beladen, innehalten und überlegen: Was will ich im Neuen Jahr nicht mehr tun?

Dem ehrgeizigen Macher mag diese Frage zwar ketzerisch erscheinen, aber sie befreit. Sie öffnet den Blick für das, was nur getan sein will um des Tuns willen; für Zeitfallen; für das, was offenbar auf einem Irrtum beruhte; für das, was sich nicht bewährt hat. Und sie erhöht die Aussicht auf Erfolg: Sie konzentriert die Kräfte.

Diese Idee stammt nicht von mir. Fredmund Malik nannte sie "systematische Müllabfuhr" und erklärte sie kurzerhand zu einem unverzichtbaren Instrument. Die Gefahr des Verzettelns sei sonst viel zu gro??. Zum ersten Mal formuliert wurde sie vom Philosophen Henning Ottmann als "negative Ethik". Aufzuhören helfe, keine neuen Probleme zu schaffen. Und kürzlich hat unser Rubicon-Autor Reinhard Sprenger ein ganzes Management-Buch zum Prinzip der systematischen Enthaltung von allem ??berflüssigen publiziert.

Was diese Vordenker allerdings nicht klären: Wo und wie in meinem Pflichtenheft finde ich die Entsorgungskandidaten? Und wie entledige ich mich ihrer? Vier Antworten:

1. Ich konzentriere mich auf meine Schwerpunktsphäre. Hier liegen meine Ziele und Committments, meine wichtigen Aufgaben. Das bedeutet: Jeder Energieaufwand au??erhalb dieser Sphäre schwächt meine Effektivität. Deshalb ist er grundsätzlich und immer wieder in Frage zu stellen. Zwar verfolge ich Interessen auch au??erhalb meines Schwerpunktes: Networking, Konferenzen, Tagespolitik (und noch vieles mehr). Aber mit zunehmender Entfernung von meinem Mittelpunkt kann ich dort nur abnehmende Wirkung erzielen ??? bis hin zu Interessen jenseits meiner Einflu??sphäre. Also finde ich in dieser Peripherie sicherlich einiges, das ich für das neue Jahr aus meiner Agenda streiche.

2. Ich überlege mir, was zwar mühsam und vielleicht erfolglos war, was aber weiterhin meine Beharrlichkeit erfordert. Müllabfuhr ist etwas ganz anderes als vorzeitig aufzugeben. Deshalb sondere ich nur das aus, was aus einem ganz anderen Grund mühsam geworden ist: weil es nicht mehr pa??t und nichts mehr zum Erfolg beiträgt.

3. Ich überprüfe, wo im vergangenen Jahr ich Feedback erhalten habe. Und wo dieses Feedback ausblieb. Ich kann mir vornehmen, vom ersten mehr zu machen, vom anderen weniger.

4. Auf dieser Datengrundlage erstelle ich eine Liste der Streichkandidaten: periphere, überholte und wirkungslose Tätigkeiten. Nun entscheide ich mich mindestens für ein oder zwei Dinge, die im vergangenen Jahr erheblich Zeit erforderten. Im nächsten Jahr werde ich diese Dinge nicht mehr anrühren. Die Entscheidung ist nicht unerheblich. Sie ist mit einem gewissen Risiko etwas zu verpassen verbunden, im Zwischenmenschlichen mit dem Risiko, Erwartungen zu enttäuschen. Aber sie eröffnet die Chance, meine Zielwirkung zu erhöhen.

 

 

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Changeprozess Begleitung

Die Wandlungsorientierung (Fähigkeit zur Veränderung) gehört zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens um am Markt erfolg zu haben. Und gleichzeitig stehen Menschen dem Wandel, sobald er sie persönlich betrifft, meist skeptisch und änstlich gegenüber. Aktiver und passiver Widerstand sind meist zu beobachten. Auf ein zielgerichtetes Changemanagement, das den Mitarbeitenden diese Ängste und Unsicherheiten nimmt, kann kein Veränderungskonzept verzichten.

Mit einer Kombination von Change- Projekt- Konfliktmanagement unterstützen wir unsere Kunden im Meistern des Changes!
Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

 

Steuerung der Kooperationskultur

Auch im Tagesgeschäft und in der Projektarbeit besteht heute immer öfter ein dauernder kleiner Changeprozess (Agile Arbeits- und Organisationsformen). Innovation & hohe Performance entsteht in Teams, in denen verschiedenste Fähigkeiten und Sichtweisen mit einem gemeinsamen Ziel zusammengebracht werden. Diese «Diversität» in Teams ist notwendige Voraussetzung für Innovation und gleichzeitig auch unumgängliche Quelle für Konflikte. Innovation ohne Konflikte ist nicht möglich.
Damit ein Team zum High-Performance Team werden kann und Innovation stattfindet, muss es wissen, wie mit Konflikten zielführend umzugehen. Sonst sinkt die Performance von diversifizierten Teams sogar noch unter diejenige von homogenen Teams.

Bewusste Steuerung der Kooperation im Team, im Unternehmen basierend auf den Unternehmenswerten.

  • Messen der aktuell vorherrschenden Art der Kooperation
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  • Spannungen und Konflikte klären und Erkenntnisse für organisationale Verbesserungen einfliessen lassen

Olivier Gut tauscht sich gerne mit Ihnen zu diesem Thema aus.

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März 19, 2018

Code of Conduct Wirkungstest

Sie haben bereits einen Code of Conduct und sind überzeugt, daß er wirken muß. Machen Sie den ABSOLUTUM-Wirkungstest:

 

Einfachheit – Sie haben ihren Code of Conduct im Kopf: Können Sie ihn Ihrer Großmutter erklären?

Explizitheit – Sie haben ihren Code of Conduct schriftlich vor sich: Appelliert er in abgedroschenen Phrasen an große Gefühle oder ist er sorgfältig ausformuliert?

Verständlichkeit – Und wenn Ihr Code of Conduct sorgfältig ausformuliert ist: Verordnen sie ihn als selbsterklärend oder bieten Sie Verständnishilfe?

Kenntnis – Und wenn Sie Verständnishilfe bieten: Wissen nur wenige, daß ein Code of Conduct überhaupt existiert oder ist er in aller Munde?

Verankerung – Und wenn man ihn kennt: Wie sicher sind Sie, daß man über Ihren Code of Conduct nicht insgeheim lächelt? Wird er von den Vorgesetzten eingefordert oder sagen diese: "Your hear what i say, but you know, what i mean" ?

Verbindlichkeit – Und wenn er ernsthaft verankert ist – auch vertikal: Wie verifizieren Sie, daß man sich auch unter großem Erfolgsdruck an ihn hält?

Befähigung – Und wenn er den Streßtest vielleicht bestanden hat: Gibt er Entscheidungen vor oder definiert er einen Spielraum für die individuelle Situation?

Anwendbarkeit – Und wenn er Spielräume definiert: Kann man damit ein Dilemma lösen oder erzeugt er neue Unsicherheiten?

Konsistenz – Und wenn er tatsächlich eine Entscheidungshilfe ist: Stimmt er mit allen formellen Reglementen überein? Auch mit den Kriterien der jährlichen Leistungsbeurteilung?

Jobnähe – Und wenn er alles das erfüllt: Ist er als App greifbar, eingebaut in digitalisierte Arbeitsprozesse oder nur durch einen Medienbruch auf Papier zugänglich und bald einmal vergriffen?

Aktualität – Entspricht er der gültigen Strategie und wird er regelmäß¡g überprüft oder wurde er vor Jahren vom ausgeschiedenen Patron in Stein gemeißelt?

Die meisten Codes of Conduct

  • bleiben nur Papier 
  • sind beliebig interpretierbar
  • liefern Futter für Zyniker
  • sind ein Schönwetter-Kompaß
  • bestätigen Überreglementierung
  • erhöhen die situative Unsicherheit
  • widersprechen anderen Reglementen
  • werden vom finanziellen Anreizsystem übersteuert

Der Code of Conduct muß die Organisation in ihrem Kern erreichen. Wir sorgen dafür, daß Ihr Unternehmen mit Ihrem Code of Conduct geimpft wird. 

Ihre Organisation wird nach innen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • die Koordination unterschiedlicher Sichtweisen erleichtert
  • das Wir-Gefühl steigert
  • Kultur gestaltet
  • Spielräume für schwierige Entscheidungen definiert

Ihre Organisation wird nach außen gestärkt, indem der Code of Conduct

  • einen hohen Professionalitätsgrad bezeugt
  • soziale Verantwortung beweist

Der einzelne in Ihrer Organisation wird gestärkt, indem der Code of Conduct

  • hilft, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen
  • Übersicht in unübersichtlichen Situationen verschafft
  • Vor gefährlichem Gruppendruck schützt
  • zu persönlicher Integrität ermutigt

Wir liefern Ihnen:

1. ein Werteprofil Ihres Unternehmens, das mit dem Managementteam erarbeitet wird und die substantielle Prüfung Ihres Code of Conduct erlaubt

2. eine Konsistenzprüfung Ihres Code of Conduct hinsichtlich des übrigen Regelwerks mit einer Issue-Liste

3. die redaktionelle Aktualisierung Ihres Code of Conduct

4. eine streßtaugliche Bedienungsanleitung zum Code of Conduct für kritische Situationen

5. die technische Integration Ihres Code of Conduct in die Arbeitsprozesse, beispielsweise in Form einer App

6. einen Aktionsplan zur organisationalen Integration Ihres Code of Conduct als Kulturfaktor

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